Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Цитата:РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Е.А. Ловягина,
юрист, эксперт журнала
«Кадры предприятия»
Присоединение и слияние
К трудовым отношениям при данных способах реорганизации применяется общее правило, сформулированное в статье 75 Трудового кодекса РФ, об отсутствии оснований для расторжения трудовых договоров с работников, что подразумевает их автоматическое продолжение в реформированных обществах.
Возникает вопрос: обязано ли сливающееся (присоединяющееся) общество уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации? И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом? Кроме того, очевидно, что не все работники реформируемых обществ необходимы новому работодателю. Должны ли такие общества уведомлять своих сотрудников о предстоящем сокращении или они обязаны принять к себе на работу всех сотрудников присоединяемого общества с последующим сокращением? В какой именно момент должно быть направлено данное уведомление?
На сегодняшний день ответов на эти вопросы нет, так как ни одним законодательным актом уведомление работников о предстоящей реорганизации не предусмотрено, как впрочем детально не проработаны и другие из указанных вопросов.
Ввиду отсутствия правового регулирования данные ситуации разрешаются преимущественно по усмотрению работодателя и часто являются причиной злоупотребления им своим правом.
Таким образом, в отсутствии четко регламентированного механизма реализации статьи Трудового кодекса РФ о продолжении трудовых отношений и отсутствии единообразной практики его применения, в том числе и судебной, возникает закономерный вопрос: что делать работнику и работодателю?
Предлагаем следующий алгоритм действий в данной ситуации.
1. С даты принятия решения о слиянии (присоединении) работодатель обязан уведомить об этом работников. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязательности письменного уведомления каждого работника под расписку, то данное уведомление может быть оформлено в форме общего приказа (распоряжения) по предприятию. В нем должны содержаться: основания реорганизации, дата принятия решения о реорганизации, организационно-правовая форма будущих обществ. Во избежание спорных ситуаций в данном организационно-распорядительном акте следует указать со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ о том, что предстоящая реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, и разъяснить правовые последствия отказа работников от продолжения работы в связи с реорганизацией. По установленной в организации процедуре приказ (распоряжение) должен быть доведен до сведения всех сотрудников общества.
Наличие подобного приказа (распоряжения) и документально подтвержденный факт доведения его до сведения работников в случае оспаривания по каким-либо основаниям порядка проведения реорганизации будет являться доказательством добросовестного исполнения работодателем своей обязанности по информированию работников об условиях труда по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, о реорганизации, на что последние имеют право в соответствии со статьями 21 и 53 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем, работникам следует помнить, что в целях защиты их прав трудовое законодательство предоставляет им право не только на получение указанной информации о реорганизации, но и на активное участие в обсуждении связанных с реорганизацией вопросов путем внесения в органы управления организацией соответствующих предложений, участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (статья 53 Трудового кодекса РФ).
В связи с тем, что законом не установлены сроки уведомления работников при реорганизации, то, исходя из толкования законодательства, минимальный срок не может быть меньше срока, установленного для предъявления требований кредиторов, то есть не менее 30 дней. Однако, поскольку официальные разъяснения о сроках проведения переоформления трудовых отношений отсутствуют, не исключено, что подобный срок может «родиться» из какого-либо судебного акта, а трактовка законодательства судами бывает иногда причудлива и труднопредсказуема. Наиболее вероятным представляется предположение, что суды пойдут по пути аналогии установления срока извещения о реорганизации со сроком, необходимым для уведомления о предстоящем сокращении численности и штата и срока уведомления об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 Трудового кодекса РФ), то есть 2 месяца. И обосновано это решение может быть тем, что в противном случае работники реорганизуемых предприятий оказываются в худшем положении, чем работники в вышеназванных ситуациях, что может привести к дискриминации трудовых прав указанной группы лиц.
Таким образом, предпочтительный срок для уведомления о предстоящей реорганизации лучше установить не меньше, чем 2 месяца. Этого времени будет достаточно для большинства работников, чтобы определиться со своим будущим статусом и принять соответствующее решение.
2. С даты официального уведомления о предстоящей реорганизации каждый работник должен определиться в вопросе о продолжении или об отказе от продолжения работы.
Как отмечалось, часто в период проведения реорганизации сотрудники испытывают состояние неопределенности, чем не приминают воспользоваться недобросовестные работодатели.
Работникам следует помнить, что из буквального толкования статьи 75 Трудового кодекса РФ четко следует, что реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В связи с этим членам трудового коллектива не стоит опасаться предстоящего увольнения, так как трудовые отношения с работниками автоматически должны быть продолжены в новом обществе с соответствующим документальным оформлением. Следовательно, нет никакой правовой необходимости и никакого нормативного правового акта, предписывающего работникам увольняться по собственному желанию из реформирующихся организаций с последующим приемом на новое предприятие — они должны автоматически продолжать свою трудовую деятельность. У работников не должно быть иллюзий в отношении того, что если они уволятся по собственному желанию, то их потом обязаны будут принять на работу. Не обязаны! И вполне могут отказать в приеме.
Если работник желает продолжать работу после реорганизации на новом предприятии, то получать от него на это согласие в письменном виде не обязательно (такая обязанность на работодателя законом не возложена). Тем более, на крупных предприятиях это сделать затруднительно.
Если работник не желает продолжать работу, то, несмотря на отсутствие об этом прямого указания в Трудовом кодексе РФ, во избежание последующих споров работодателю необходимо получить от такого работника документ (заявление) в письменной форме, где четко и однозначно будет выражен мотивированный отказ от продолжения работы на предприятии в связи с его реорганизацией. Это необходимо работодателю прежде всего в целях защиты своих интересов от действий недобросовестных работников, злоупотребляющих своими правами: чтобы такой работник не смог впоследствии оспорить увольнение по тому основанию, его вынудили уволиться, ввели в заблуждение, обманули и т.п. Кроме того, отсутствие в таком документе четко выраженной причины увольнения, может трактоваться и как увольнение по собственному желанию, что, опять-таки, может быть оспорено в суде.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке:

Общие сведения о реорганизации

Под увольнением понимается процедура разрыва трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником. Расторжение может протекать по обоюдному согласию либо по инициативе одной из сторон.

Важно знать! Реорганизация предприятия является одной из главных причин для прекращения договора с сотрудниками. Однако в этом вопросе необходимо учитывать ряд аспектов, так как в ином случае можно совершить нарушение.

Виды реорганизации

Процесс предусматривает изменение правового положения компании. Права и обязанности прежнего руководства передаются иному юридическому лицу. Увольнение работников при реорганизации предприятия является распространенным действием. Учитывая это, следует определить, на фоне каких процессов с сотрудником могут расторгнуть договор.


К их числу относятся:

  • Разделение. Прежнее предприятие прекращает свое существование, но на его базе формирует несколько новых.
  • Преобразование. Компания подвергается процедуре ликвидации, но на ее месте образуется другая, имеющая иную организационно-правовую форму.
  • Присоединение. Предприятие прекращает свое действие как отдельное юридическое лицо и включается в состав другого.
  • Выделение. Прежняя компания частично сохраняется. Но определенная доля прав и обязанностей переходят иному, недавно созданному предприятию.
  • Слияние. Несколько фирм объединяются для формирования крупной компании. Одновременно каждое входящее в структуру нового предприятия юридическое лицо утрачивает свои права и обязанности.

Каждая из указанных форм может повлиять на трудоустройство работников. Однако следует учесть, что попросту уволить любого сотрудника при смене владельца не получится.

Законодательное регулирование

По закону, в случае если сменился собственник, он может расторгнуть договора с лицами, занимающими руководящие должности, их заместителями, бухгалтерами. Однако увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения либо любой иной не является законным в отношении обычных сотрудников. Об этом гласит ст. 75 ТК РФ.

Он же гласит, что если гражданин не хочет продолжать работать в новообразованной компании, то он вправе расторгнуть договор на основании п. 6 ст. 77 ТК. К тому же, прекращают трудовые взаимоотношения только после того, как осуществлена государственная регистрация нового юридического лица и переданы права собственности.

Принципы увольнения при ликвидации

Произвести расторжение договора после реорганизации можно только при наличии соответствующих условий. В противном случае процедура является незаконной и без каких-либо затруднений может быть оспорена в суде с последствиями для нарушителя. Допускается увольнение в связи с реорганизацией при указанных обстоятельствах:

  • Сотрудник не хочет работать после того, как руководство сменилось или изменено правовое положение компании.
  • Наниматель не имеет возможности сохранить оптимальные для выполнения трудовых функций условия.
  • Принято решение про сокращение, тогда как перевод на аналогичные должности или в иной отдел невозможен.
  • Сотрудник по собственной инициативе отказывается переходить в другое подразделение, занимать иную должность, предлагаемую начальством.

В целом, ТК РФ исключает возможность увольнения при реорганизации, если сотрудник не занимает руководящую должность либо не является бухгалтером. На деле таким требованием нередко пренебрегают. На новом предприятии создаются несоответствующие условия, из-за чего работники вынуждены самостоятельно отказываться от предложенных должностей.

Процедура увольнения

Законодательством в сфере труда предусмотрен общий порядок прекращения договоров. Однако в случае с реорганизацией такая процедура имеет свои особенности. Увольнение происходит в несколько последовательных этапов.

Оповещение сотрудников

Необходимо отметить, что руководство оформляет уведомления, но не про расторжение договоров, а про предстоящую реорганизацию. Документ составляют в двух экземплярах. Первый сохраняет начальство, в то время как второй передается работнику. Форма оповещения свободная, так как унифицированного образца не разработано.

Внимание! Уведомление должно быть передано не меньше, чем за 2 месяца до предстоящей процедуры. Ликвидация предприятия может состояться и за менее короткий срок, однако обязанности перед работниками у руководства сохраняются.

Каждый сотрудник должен тщательно ознакомиться с письменным оповещением. Чтобы удостовериться в том, что он внимательно изучил содержание документа, рекомендуется использовать акт об ознакомлении.

Издание приказа

При увольнениях в связи с реорганизацией предприятия руководством издается распоряжение. Документ регистрируется и в последующем вносится в архив. Всех сотрудников должны ознакомить с содержанием приказа в индивидуальном порядке, после чего они подписывают соответствующий акт. При необходимости, каждому работнику предоставляется копия распоряжения.

Расчет

Завершающий этап сокращения – начисление положенных выплат. Сотруднику обязаны передать заработную плату, а также иные материальные компенсации, гарантированные законом. Расчет производится непосредственно в день увольнения, то есть тогда, когда работник прекращает выполнять свои функции. Одновременно ставятся отметки в трудовой книге, после чего она возвращается владельцу.

Обязательные выплаты

В случае, если руководство сокращает штат из-за произведенной реорганизации, на него возлагается обязанность начисления компенсации. Их количество и размер зависят от нескольких факторов. В обязательном порядке обязаны возместить:

  • Заработную плату на момент увольнения;
  • Компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
  • Выходное пособие;
  • Премии, предусмотренные договором.

Компенсация за отпуск и размер пособия исчисляют с учетом среднего заработка за отдельный расчетный период. Оба вида выплат предоставляются однократно. Если в течение 2-ух недель с момента расторжения договора работник встает на учет в центр занятости, то он может на законных основаниях потребовать дополнительное материальное пособие.

Особые ситуации

По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:

  • Женщин на любых сроках беременности;
  • Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
  • Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
  • Женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
  • Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
  • Сотрудники с многодетной семьей
  • Участники боевых действий и пенсионеры.

По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.

Расторжение договора с лицами, занимающими руководящие должности

По ТК РФ, после реорганизации данные категории трудящихся могут подвергаться увольнению. Однако процедура не является обязательной. После передачи прав собственности на имущество компании, за прежним руководством может сохраняться их должность. Кроме того, этим сотрудникам могут предложить другую, аналогичную по своему содержанию работу на новом предприятии. В ином случае они попадают под сокращение.

Увольнение руководящих должностей не отличается процедуры, проводимой с любым другим сотрудником. Им направляется уведомление не позже 2-ух месяцев до предполагаемой даты расторжения договора. При личном согласии работника, процедура может быть произведена быстрее.

Важно учитывать следующее:

  • Лиц, занимающих руководящие должности, можно уволить лишь в трехмесячный промежуток после реорганизации.
  • Таким сотрудникам предусмотрен больший объем выходного пособия.
  • При увольнении бывшего руководящего состава или бухгалтеров их обязанности передаются новым работникам с составлением соответствующего акта.

Когда с прежним начальством договор разорван, необходимо уведомить об этом факте налоговую службу. Также требуется уведомить банковские учреждения. Обычно только бухгалтера и руководство имеют право взаимодействовать с такими организациями и производить какие-либо операции. Поэтому такая обязанность должна быть передана новым сотрудникам, занимающим соответствующие должности.

Реорганизация – сложная процедура, нередко сопровождающаяся сменой руководства и другими нововведениями. Сопутствующим фактором выступает сокращение штата. Новый владелец имеет право в течение трех месяцев уволить определенное количество сотрудников, если они не согласны с внедренными изменениями либо не желают переходить на другую должность. Процедура осуществляется в соответствии с общим порядком, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными нормативными документами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *